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　　单位为职工交纳各种社会保险，是完善、执行国家社会保障制度的要求，维护的不仅仅是职工个人利益，也是国家和社会的整体利益。该义务并非开始于《中华人民共和国社会保险法》施行之后，1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》第七十二条、国务院1991年《关于企业职工养老保险制度改革的决定》等均已对用人单位交纳社会保险义务作出规定。劳动者在办理退休过程中发现用人单位漏交二十余年前在职时段社会保险而自行代用人单位补缴的，有权请求用人单位补偿，由此产生劳动争议的仲裁时效应从代缴时起算。

　　李某于2013年7月入职中某建设，后中某建设将李某调任至某建筑公司，李某先后任职某公馆项目、某花园项目的项目经理，期间，李某交纳了项目预留风险金。2023年1月4日，李某以个人原因提出辞职。因解除劳动合同发生争议，李某向仲裁委提请仲裁，请求某建筑公司退还预留风险金、支付报销款、某公馆项目奖金以及2022年12月至2023年1月工资。仲裁委员会裁决某建筑公司向李某退还2022年12月扣发工资、退还风险金、支付某公馆项目奖金。某建筑公司不服，向法院提起诉讼。

　　用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金或抵押金（物）。对违规收取的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。本案中，用人单位收取劳动者的风险金是用于保证项目效益，实质是要求劳动者承担应由用人单位承担的商业经营风险，但就劳动者的身份而言，其不应承担企业的商业经营风险。用人单位要求劳动者缴纳预留风险金的行为，实际上是变相要求劳动者的担保，人民法院依法不予支持。

　　杨某于2006年5月入职某化工公司担任厨师一职，并向公司提交过一份三级/高级技能职业资格证书。后经公司核查，该三级/高级技能职业资格证书系虚假证书。杨某称并不知道该证书是假证。公司则称有无厨师证是公司选择厨师人选的关键因素，杨某构成欺诈。2022年4月22日某化工公司向杨某出具《解除劳动合同通知书》，以杨某入职时提供虚假职业资格证书的行为属于严重违纪为由，决定与杨某终止劳动合同关系。后杨某提起劳动仲裁，主张某化工公司违法解除劳动合同并要求公司支付赔偿金。

　　珠海市中级人民法院经审理认为，杨某入职提供的职业资格证书确实是虚假的，杨某存在一定过错，但某化工公司未能提供证据证明其招聘时对职业资格有特别要求，且杨某在岗近16年的事实，也可以印证公司对杨某的资历和工作能力的认可。虚假职业资格证书对劳动合同效力的影响应有合理期限，不宜在劳动关系持续很长时间后仍作为劳动合同无效或者解除合同的事由。故本案不宜认定杨某以欺诈手段与某化工公司订立劳动合同。综上，双方在订立、解除劳动合同过程中均存有过失和过错，故酌情视为某化工公司提出杨某同意不再继续履行劳动合同，遂判决某化工公司向杨某支付经济补偿。

　　若某系巴西国籍，2021年3月1日入职某足球公司担任足球教练，双方签订了为期一年的《劳动合同》，某足球公司为其办理了《外国人工作许可证》，有效期从2021年9月27日至2022年9月26日。2022年3月1日，双方劳动合同到期，若某未同意与某足球公司续签劳动合同，选择入职某体育公司担任足球教练，遂请求某足球公司为其注销工作许可证，某足球公司拒绝为若某办理工作许可证注销手续。若某遂提起劳动仲裁，要求某足球公司即刻为其办理注销《外国人工作许可证》手续，并承担若某无法入职新公司工作的收入损失。

　　根据《外国人在中国就业管理规定》的规定，对劳动合同终止后办理外国人工作许可证的注销手续，用人单位应承担主要责任，故与外国人的劳动合同终止后，用人单位不仅有义务为外国人出具终止劳动合同的书面证明，同时有义务为外国人办理工作许可证注销的相关手续。某足球公司在明知若某有新的工作机会且某足球公司与若某的劳动合同已经期满终止，拒为若某向工作许可证发证机关申请注销证件，对若某与新用人单位建立合法劳动合同关系，获得相应劳动报酬造成不利影响，应当承担赔偿责任。

　　珠海市香洲区人民法院审理认为, 劳动者依法享有解除劳动合同的权利，李某已提前三十天申请离职，符合劳动合同法的规定。劳动者违反服务期约定而承担违约金责任的前提是用人单位为劳动者提供了专项培训，某培训公司的证据不足以证明其为李某提供了专项培训，其以未满服务期为由请求李某支付违约金，缺乏依据。双方未约定竞业限制条款，李某在离职后可自由选择其工作岗位，即使李某继续从事培训工作，也不能当然得出李某有违反保密义务的结论。遂驳回某培训公司的全部诉讼请求。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的用人单位未与劳动者订立劳动合同应向劳动者支付二倍工资，具有惩罚性，旨在提高劳动合同的签订率，以明确劳资双方的权利义务关系。并非所有不签订劳动合同的法律后果都应由企业承担。本案分析劳动者属于出资人、合伙人，具有管理职能，其应督促自身与企业签订劳动合同。本案对于具有管理职能劳动者未签订劳动合同的情形下，企业是否应支付未签订劳动合同二倍工资具有示范作用，有利于企业规范劳动合同签订制度，维护自身的权益。

　　珠海市中级人民法院审理认为，《离（任）职意向书》中“本人保证工作中不中途离职，中途离职愿意以一个月的工资赔偿学校因本人中途离职造成的一切损失”的约定内容，性质上属于中途离职违约条款，该条款与《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第二十三条所规定的可以约定由劳动者支付违约金的情形不相符，属于用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金的情形，且某小学亦未举证证明杨某的中途离职行为对其造成的具体损失。遂判决驳回某小学要求杨某支付赔偿金的上诉请求。

　　《中华人民共和国劳动合同法》赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，同时也明确规定了用人单位与劳动者可以约定由劳动者支付违约金的情形。除规定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案从双方签订的《离（任）职意向书》条款性质以及杨某的辞职行为是否对某小学造成损失等方面进行分析，为界定用人单位与劳动者所约定的限制性条款是否违反法律强制性规定、判断劳动者是否需要承担违约金等提供思路，一方面维护了劳动者的自主择业权，另一方面也促使用人单位完善并规范用工管理制度。