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　　优化现有评价标准中的一些量化指标设置，对基础研究领域的人才评价可以弱化论文数量等刚性要求，加以成果原创性、学科影响力等质性判断；对应用领域的人才评价可以剥离职称学历与资源分配的直接挂钩，建立以技术成熟度、市场转化率为核心的评估体系。如江苏建立职称评审“绿色通道”，推行代表作评价，替代传统的论文专利数量要求，取消人才称号、奖项与职称评定直接挂钩，将横向科研与纵向科研摆在同等重要位置等，打破学历资历等限制，不拘一格选拔人才。目前已有近3000人通过“绿色通道”获评高级职称。

　　分类评价是指在实践中按基础研究、应用技术、社会服务人才等不同领域的创新逻辑，设定不同的贡献标尺。对基础研究人才，侧重原创理论突破与学科发展引领，建立长周期考核机制；对应用研究与工程技术人才，聚焦技术转化效能与产业升级贡献，强化市场认可度与用户满意度评估；对社会服务领域人才，突出公共价值创造，将服务对象获得感、基层治理效能作为核心指标，引导人才向教育、医疗等领域流动。如四川成都发布《成都市人才分类目录》，明确6大类共224项人才支持类型，并实施精准化差异化人才分类认定。

　　分层评价则是指根据人才成长周期，分别按青年、骨干、领军人才阶段划分，建立差异化的评估机制。对青年人才注重潜力评估，通过“揭榜挂帅”“赛马制”等方式提供早期支持，破除资历壁垒；对骨干人才强化实绩考核，在重大任务中考察其攻坚克难能力，给予项目资源倾斜；对领军人才实施战略评价，关注其在学科布局、团队培育、产业引领等方面的长期影响，突出对国家战略需求的响应能力。如上海等地打破论资排辈的旧观念，对在重点产业领域中作出重要贡献的青年科技人才，如取得基础研究及应用研究重大成果、突破关键核心技术、解决重大工程技术难题等的，探索实施特殊的晋升机制。

　　另一方面，聚焦构建精准化、长效化的价值认可体系，让不同类型、不同阶段的人才的贡献都能得到激励。针对基础研究人才成果周期长的特点，建立“里程碑式”荣誉跟踪机制，在科研突破关键节点给予阶段性表彰，而非等到最终成果问世后才进行评价认可；对于应用技术人才，将市场反馈、用户评价纳入荣誉评定维度，根据技术应用产生的实际效益动态调整表彰等级。同时推行“贡献档案”终身记录制度，把人才在不同岗位、不同时期的贡献成果系统归集，作为其职业发展各阶段荣誉授予、资源支持的重要依据。这种精准适配的认可模式，既能让短期内作出突出贡献的人才快速获得肯定，也能让长期深耕领域的人才感受到持续的价值尊重，避免“一次性表彰”的激励衰减问题。